说到80、90后,的确让很多年长的管理者们头疼。这些小年轻大多都是在富足生活环境下成长起来的,而且基本都属于万千宠爱于一身的独生子女,没有什么主义信仰,缺乏独立生活能力,脆弱的心理承受能力、眼高手低却又自傲,叛逆,社会责任感较弱……
虽然负面印象一大堆,但其中很多问题还是社会大环境造成的。除了消极负面的一面,我们还应该看到他们的优点:思想个性独立、能大胆地表现自己,善于自我欣赏,自信和创新意识。他们还有冲劲,肯学习,新东西上手快,在互联网的利用方面, 能力都不差,对不对。
其实不管你愿意不愿意,乐意不乐意,这些小年轻你终归还是要用的,也不得不用,对不对?所以针对他们的管理问题是我们很多中小企业都要碰到的问题。
在这里,我要给你的建议是,管理也要“顺势”而为,顺应小年轻们的自身特点,结合企业发展的现实情况,用“制度留人、待遇留人、感情留人” 。举些例子:
一、关于感情留人:
1、 在公司里建立宽松、愉悦的沟通氛围,鼓励相互合作和互相帮助。比如在能力范围内,带动企业内部其他成员为小年轻提供一些合理的生活困难指导,工作学习指点等;
2、 对这些小年轻要多理解,多沟通。除了正式的官方形式的沟通,你可以尝试定期不定期的,试着在工作之余在非官方场合以非官方形式和他们以朋友的心态交流;这样能够听到他们真实的心声。
3、 以“赞赏”式管理代替“批评”式管理。工作中对年轻一代的批评要讲究方式方法,尽量不公开批评;如果批评也要说:你这么改,会更好,而且要注意批评的程度。
4、 对年轻一代不抱特殊态度,不要太过于强调这些小年轻们怎么怎么样。可以尝试用多种渠道,搭建多样化的沟通平台用于交流。比如QQ聊天、MSN和电子邮件、博客等方式多和这些员工沟通,了解他们的工作学习状况等
二、关于待遇留人(待遇并不只是工资的多少):
1、可以给这些员工做一个需求分析表,了解他们的工作需求。其实是让他们自己好好想想,我到这个企业究竟是要得到什么?高的工资,好的学习机会,还是工作经历等等;
2、员工招聘时,要做好需求和岗位匹配,要求员工对自己做个做一个能力评估表。让他们想想如果要满足自己的需求,你能给公司带来些什么。另外,作为管理者,如果他们的需求和能力不能匹配的时候,你会做些什么来让他们能够保持工作的意愿?是给新来的人找个师傅带,还是树立个学习榜样或者用其他的方法?员工工作时间长,可以拿什么来平衡?除了限定时间,可否以计量的方式进行管理?
3、多激励。同样的小年轻中,表现刻苦用功,优秀的人,是否得到了应有的待遇,给于了足够的重视?有没有发过奖状,评过先进、升过值或者加过薪,等等?
其实,做类似这些事情的目的,是为了让他们自动主动的去了解企业,培养他们主动做事,不拖沓的习惯。企业要树立良好的企业文化,给这些小年轻们找到留在公司的理由。并且,作为企业管理者,要在以后的工作中不断加强他们的这种信念。
三、关于制度留人,和待遇密切挂钩
1、 注意摒弃论资排辈的用人机制,影响年轻人士气;在团队架构中注意老幼搭配,优势互补,可以设立帮扶带的合作机制;
2、 管理机制要透明化,让年轻员工也能参与管理,有机会发表意见,进行一定的管理决策,激发他们的创造力和能动性;
3、 对工作结果实施严格考核,不对其工作过程进行严格约束,更多的关注工作结果,不要太注重过程(除非岗位特殊)。工作奖励要及时
总之,对一个良性发展的企业来说,年轻型人才能够给企业带来马上能用的知识和技能,但他们融入企业文化周期长,忠诚度、发展潜力和大规模引进的可能性相对差,所以企业要对年轻员工投入资源进行培训,打上企业文化的烙印。
管理,只有恒久的问题,没有终结答案。希望这些回答能帮助到你。
无锡圣威尔五金来补充:
一般来说,应该从以下几个方面入手 1、公道:公道就是公平,要求领导对员工一视同仁,不管亲疏。不管厚薄,领导者是否公道对员工的积极性有着根本性的关系 2、信任:一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的,积极性证明领导对员工的信任,同时也是员工对领导的信任。信任是双方的,单方的信任是不会长久的,我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者 3、定位:给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大,不管你是因为什么原因进入神采飞扬的,脚踏进来后那么你就要给自己从新定位,了解自己的目标。坚持就是胜利,我不怕领导看到后笑话我,我进入神采后就给自己制定新的目标。我想做VIP管理者,按现在的划分也就是区域经理。以后成功与否不重要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的从失败中认识自己。从实践中学习。我相信我会成功,因为我有足够的勇气和信心去面对挫折。 4、尊敬:作为领班是一线员工的领导者,有着直接带动这个团队积极性的主要因素之一。和其他团队的效仿者,如何能真正有效的带动员工的积极性,和热情,当然工资和待遇是重要之一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队,怎样带好这个团队?首先员工是否对我门尊重,一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有员工愿意去接受那?我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领导要坚定自己的信念,坚定不移朝自己的目标努力,这样你才会成为榜样,何乐而不为那 5、人性化:我了解最深的就是军事化管理,现在保安部同样用的是军事化管理,言归正传。人性化管理是让人尊敬的一种管理风格,简单说下。本人是北方住外人员,刚在成都店进行管理时。是按照北方人的风格进行管理。可数日过后发现管理上不但没有好转,反而沟通上都是个问题,经过不段的学习和探讨。我以当地员工的性格,来解决当地员工的问题,其效果真是事半功倍,我对人性的理解应该是受到别人的尊敬,但在被人尊敬之前,我门先放开领导的身份去关心别人。让对方同样有面子,他会觉得受到了尊敬,他会自己找我门探讨问题,讲出他门的想法。看法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励,但同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管理的一种风格,再次用减语概括下人性化,一个人不管他做什么事情,只要开开心心,快快乐乐,即使他的工作难度很大,他都会做的很好。
希望我的回答对你有所帮助