活水计划的由来
2065，438+00年腾讯员工人数超过65，438+00，000人。随着组织的扩大，员工申请内部雇佣的需求越来越大。同时，公司多领域业务高速发展，急需高素质人才补充。但在当时，员工申请内部聘用是一件需要很大勇气和关心的事情。最大的担心来自于“我的老板怎么看待我的调职申请？”如果他不同意呢？“当员工准备和现在的老板沟通，跳槽的时候，很多人都做好了‘沟通不了我就走’的心理准备。事实上，有些管理干部真的回复员工“要么留在我们团队，要么离开”。
面对这种情况，腾讯在2011推出了内部人才市场规则，规定“凡在现岗位工作满一年，且最新业绩未‘低于预期’的员工，均可申请内部招聘，现任老板不能阻止调动”。这一规则的出台，是从管理思维到基于用户价值的产品思维的巨大转变。
2012年，腾讯推出了内部招聘的IT平台，帮助员工查询内部招聘信息，完成应聘。但当时内部人才市场并不十分活跃，不时传出管理干部不允许员工内部调动工作，引发矛盾。腾讯管理层意识到“发布规则远未建立顺畅的内部人才流动市场机制”，规则写在文件里，却没有形成深入人心的文化，管理思维没有真正转变为以用户需求为导向的产品思维。所以2012年底推出活水计划，希望能推动改变。“活水”一词取自宋代诗人朱的名言“问渠如此明，始有源头活水”，意思是员工可以通过活水计划在公司自由寻找感兴趣的发展机会，永远保持激情和活力。
生活用水计划的实施
2013是腾讯活水计划实施的关键一年。项目组意识到内部人才市场不活跃是因为员工还存在各种顾虑，这些顾虑主要来自三个方面:一是担心现任上级对内部应聘和转岗的看法，担心上级不同意甚至阻止他们跳槽；其次，担心内部申请时招聘部门反馈冷淡，怕自己的申请石沉大海；最后，我也担心转到新部门后很难适应和融入。项目组决定推动一场文化变革，让管理干部对员工的求职、转岗保持开放的心态，最大限度消除员工的各种顾虑。
1)用活水文化培育市场机制:以用户需求为导向，将管理思维彻底转变为产品思维。
管理者对流水不够开放，说明管理思维还是占了上风。要通过文化变革，让所有管理者都觉得，流水在腾讯是“天然的，有支撑的”。当大多数管理者转变为基于员工需求的产品思维，市场机制就有了土壤。
在文化变革的初期，必须有相当密度的信息进行深度传播。我们邀请了公司各个层面的代表出来发声，为活水发声。作为活水项目的发起人，腾讯集团联合创始人兼CTO Tony和腾讯集团高级副总裁西单很乐意向全体员工发表对活水项目的看法。托尼深情地说:公司好的发展机会首先要向内部兄弟姐妹开放。他还呼吁管理干部保持开放的心态，支持员工基于职业发展选择而跳槽，这对整个团队来说是一个非常积极的示范。西单鼓励员工在公司积极尝试合适的新机会，在新的舞台上激情挑战自我，取得更大的成功。
(图1:活水计划文化宣传部分资料:赞助与西单对活水的看法)
项目组还创作了连载漫画《小T转职》，宣传活水文化。漫画中的小T是一名在腾讯工作了三年的工程师。他希望申请一个新的团队，得到更多的学习和成长。他在申请过程中遇到了其他同学可能会遇到的困难，比如:去哪里找内部招聘信息？如何申请和面试？如何和现在的老板沟通？漫画结合这些具体的场景，介绍了小T是如何克服困难和烦恼，最终成功应聘到这份工作，并与现在的上级保持良好关系的。
漫画第一期就大受好评，很多员工互动留言。项目组根据员工的留言进行了一些有趣的互动操作，并在第二期和第三期进行了针对性的设计，进一步赢得了员工的喜爱和好评。这部连载漫画对活水文化的渗透起到了很好的推动作用。
(图2:漫画《小T的跳槽》第一期封面)
针对一个典型场景“内部申请成功后如何与现任上级沟通”，项目组甚至准备了一个攻略，在内部论坛上线后1小时内被浏览2000多次。
经过两个多月的高密度信息传播，员工对内部人才市场、流水等概念有了更深刻的理解，明白“基于职业发展的个人申请和工作调动”是公司大力支持的方向。公司中高层的声音也让管理干部意识到要对员工内部转岗保持开放的心态，管理思维开始向产品思维转变。活水文化已经有了初步的渗透，但还需要背后的工具和深入的运营来不断强化。
2)用规则和平台保障市场机制:取消两个按钮。
腾讯在2011年底发布内部人才市场制度时，最具突破性的规定是，员工内部应聘成功时，现任老板可以协商挽留，但不能阻止其转出。最长的协商保持期为90天。在这一规定的论证过程中，采访了30多位内部管理干部，83%以上的管理干部表示支持，但同时表示:我们不阻止员工转出，但员工申请内部聘用时需要告知我们。这个要求对员工来说是一个很有压力的规定，但考虑到制度上取消了管理干部的否决权，也要适当考虑管理干部的诉求，循序渐进。
因此，HR同事在设计内部人才市场的IT平台时，采用了一种折中的设计:员工点击“我要应聘”时，会出现一个提示框，其中包含两个选项，左边是“应聘并通知当前上级”，右边是“应聘，不知道会不会遇到当前上级”。大部分员工会选择正确的按钮，Ta的应聘信息会发送给面试官，面试官可以对Ta进行面试。当面试官准备在系统中填写评价时，会有提示:应聘人员未与当前上级沟通。请提醒Ta与系统沟通确认后，流程才能进入下一步。这种设计考虑到了管理干部的诉求，但对员工来说却是不小的心理门槛。整个2012内部人才市场使用IT系统的员工比较少，和这个设计有很大关系。
在2013活水计划实施过程中，项目组重新审视了这一规则，打算改变这一不符合人性的设计。项目组再次回访了两年前采访过的管理干部。令人欣慰的是，活水文化深入宣传后，几乎所有的管理干部都表示“不要求员工在求职时了解自己，实际上也做不到”。项目组顺势而为，取消了上面提到的提示框和两个按钮。这一环节的微妙变化，显著降低了员工申请内部聘用的心理门槛。
3)以信息透明推动市场机制:推出linkshow，连接重点产品和内部人才。
活水计划的本质是连接人才的需求和供给，双方通过市场机制双向选择。通过定期盘点，腾讯确定了公司需要重点开发和投资的战略产品。活水计划将帮助这些产品更好地传播人才需求信息，帮助吸引人才。
腾讯集团招聘与调配总经理Alex希望为公司快速成长的产品负责人搭建一个舞台，在这个舞台上路演，像一个创业者一样为自己的产品代言，推广项目，同时吸引人才。按照这个理念，一个连接项目和人才的交流平台——联秀很快就诞生了。部分产品或项目负责人会报名参加linkshow，通过现场分享+全公司直播的方式，分享产品开发思路和计划、团队氛围、对员工成长的帮助，吸引感兴趣的同学加入。
自上线以来，Linkshow已帮助36个产品或项目团队进行内部品牌传播，吸引超过1.62万人现场和线上观看，帮助重点项目从内部引进人才。这种公开透明的方式，进一步强化了腾讯的活水文化。
(图3:3:linkshow现场，一位产品经理在为自己的产品代言。)
此外，项目组还会每周向员工推送“内部招聘项目”邮件，通过设计有吸引力的内部招聘广告，向目标受众传播公司重点产品和项目的人才需求，吸引有兴趣的员工前来应聘。
4)关注员工心声，用敏捷优化保护活水文化。
经过2013的项目攻坚，活水文化在腾讯已经深入渗透，人才市场机制也变得顺畅，这在数据上也有明显体现:201100，想在腾讯跳槽的人数超过65438，比上一年增长58%，其中54%进入了公司的战略产品。
但是，一个产品在运营过程中总会遇到各种新的问题和挑战，这就需要持续关注用户的声音，敏捷响应和优化，活水计划也不例外。
2065438+2005年7月，一个员工在内部论坛开玩笑说，在办公室打开内部申请网站不方便，有点担心自己的申请信息被上级看到。项目组随即升级了活水IT平台，推出了移动应用入口，并推出了“活水平台，隐私”的视频，告诉所有员工躺在沙发上就可以一键申请内部职位，系统设计充分保护了应聘者的信息安全，非常隐私。
2065438+2007年4月，有员工在内部论坛发言，称自己内部应聘时，招聘部门的面试官将自己的应聘信息“泄露”给了现在的上级，让自己陷入了非常尴尬和困难的境地。发现这一情况后，项目组立即对所有面试人员和管理人员展开信息保密教育，同时制定了泄露内部候选人信息的惩罚机制。项目组将这些申诉和惩罚机制植入IT平台，每个登录的面试官和经理都要点击“确定”才能操作。
活水文化的建立来之不易，每一个不好的案例都可能对活水文化产生巨大的影响。项目组不忽视每一位用户的声音和反馈，及时出台措施并不断优化，像呵护自己的孩子一样呵护活水文化和品牌。
活水计划的有效性
腾讯活水计划自2012年底实施以来，经过四年多的深入运营，在多个方面为公司带来了积极的效果和成效。
1)促进员工良性流动和产品优胜劣汰，支持重点业务快速发展。
活水计划实施四年多来，已帮助5400多名员工实现了岗位转换，其中大部分进入了腾讯的重点产品或项目，有力支撑了这些产品的快速发展。以微信为例。最近三年半，通过活水计划加入微信团队的员工超过300人，约占微信引进人才的60%，为微信产品的敏捷创新和快速成长提供了有力支撑。腾讯高级执行副总裁、微信事业群总裁张小龙也对活水计划表示肯定。他说:“活水计划得到了彻底的实施，促进了员工的主动流动，解决了微信大部分的人才招聘，避免了人才流失。值得鼓励和坚持！”
由于内部人才的自由流动，一些方向不明确或者不被用户认可的产品自然无法留住人才，加速了产品的快速失效，客观上也促进了业务的自然淘汰和新陈代谢。
同时，内部流水也有效促进了人力总量的控制。快速成长的团队从内部引进人才，减少从外部引进。一些成熟团队的员工调出后，可能并没有满员。保守估计，如果活水转来的30%员工不补充，这个计划将为公司减少1.600多人的增长。根据腾讯近三年财报中的公开数据，人均人工成本相当于节约成本约9.53亿，有效提高了人类效率。
2)活水计划加速新品迭代和上线速度。
腾讯云是近两年快速增长的产品。2016年，50多名员工通过活水计划加入腾讯云，有力支撑了腾讯云的快速迭代。腾讯云副总裁王慧星表示:“腾讯的人才团队积累扎实，但不同的业务有不同的人生阶段。部分业务经过快速发展进入平台期，部分经验丰富的人才通过活水计划加入新成长业务，不仅专业技术对口，文化匹配度也很高，拉动效应较好，大大加快了新业务的孵化和发展。”
3)活水转员工的长期绩效得到了提升，激发了个人的活力。
通过流水跳槽的员工，业绩有哪些变化？项目组通过对员工转岗前后四次绩效的跟踪分析，发现转岗后第二次和第三次的平均绩效高于转岗前倒数第二次和第三次，在统计上存在显著差异。以2015下半年跳槽且有5次绩效考核的400多名员工为例，转岗前第二次和第三次的平均绩效分别为3.07和3.30，转岗后第二次和第三次的平均绩效分别为3.39和3.38，有所提高，T检验显著。这个数据说明:从整体上看，从活水转岗的员工，在新岗位上的活力更大，表现更好。
4)员工满意度有所提高。
腾讯每年都会发起一次全体员工敬业度和满意度的调查。问卷中有一个题目是:当我需要在公司内部寻找更合适的发展机会时，我能成功实现。这个题目的得分在最近两年有了明显的提升，说明员工对内部职业发展的满意度在不断提升。
(表1:最近两年腾讯员工对内部职业发展的满意度持续提升)
当员工对内部的职业发展机会感到满意时，他们会主动与他人分享腾讯的活水计划，这对那些考虑腾讯工作机会的学生来说是一种宝贵的吸引力。在著名问答网站知乎上，有人问:目前腾讯哪个部门最值得加入？为什么？一个腾讯员工的回答获得了1200个赞。他回答的核心是:互联网时代，业务变化快，组织会快速调整，部门的边界非常动态。任何岗位最重要的是把事情做到最好，提升自己的能力，因为腾讯有很强的活水计划。只要证明了自己的能力，内部就会有无数的申请和选择机会。
经过四年多的深耕，活水已经成为腾讯重要的文化符号。腾讯集团高级副总裁西单坚信，市场机制是防止大企业病的有效措施之一。他说:“活水计划为人才的有效配置提供了市场机制。当每个个体都能在组织中不断找到更有激情的舞台，焕发出新的活力，整个组织就会变得更有活力。”腾讯也在探索建设一个信息更加公开透明的流水IT平台。希望项目组负责人能在这个平台上通过短视频更好地介绍业务规划、人才需求、人才发展等信息，员工可以实名讨论或评价。这个产品更直接的面对员工的需求和呼声，让信息更加公开透明。希望这个产品上一层楼就能做出活水文化。
人才有活水，组织有活力。活水计划将成为腾讯长期深入的计划，让人才的良性流动快速支撑公司高速成长的产品，让员工持续保持激情和活力，推动腾讯不断创造出让用户惊喜的产品。