“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，腾讯等公司推行的内部人才流动机制不仅使得员工在公司内部获得更合适的岗位，也让公司焕发了活力。
在11月9号，腾讯举办的20周年庆典活动上，总裁刘炽平代表公司宣布了“青年英才计划”， 通过更多维的方式激励年轻人进步及获得更多发展空间：
第一，设置一个硬指标，要把20%的晋升机会提供给年轻人
第二，给员工提供更多机会，保证人员的流动性
第三，对应到管理者，要看他们能识别、培养、提拔出多少员工，这将会直接纳入到管理者考核中
第四，在激励方面，将设立现有体系以外的奖励计划，用于激励有潜力、对公司未来很有贡献的青年人
刘炽平还特别强调不可以把干部制变成终身制，在干部体系上淘汰力度要进一步加大，要求每年都有一定的管理干部要退下来，这样才能有新的位置提供给后起之秀。当然，退下仍有机会再上去，“你有能力的时候我们很快让你上去，但是到一定程度打疲了，就先下来，如果有合适的机会就再上去”，要鼓励能上能下的文化。这样才能让人员不断地流动，让公司有很强的新陈代谢的能力，使公司永葆年轻。
青年英才计划刚刚宣布，尚未公布细节，我们可以先来了解腾讯内部的员工转岗机制——活水计划。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，活水计划的目的在于建立畅通活跃的公司内部人才流动的市场机制，一方面帮助员工在公司内寻求自己更感兴趣也更适合的发展机会，另一方面也加大了公司产品赛马机制的竞争气氛，有潜力的重点产品和业务自然会更容易吸引尖端人才，成功的几率也就越大。
通常情况下，只要在考核中没有拿过太差的结果，换岗都会比较顺利。如果日常考核优秀，换岗完全不成问题，甚至会被各组抢着要。如果想要换岗，腾讯员工可以在OA上查找内部岗位，保密面试，面试通过后，只要正常完成交接，原部门在3个月内必须无条件放人。
如今腾讯各部门在招人的时候，都会优先从内部人才市场看是否有合适的人才，甚至有些部门会直接去类似部门挖人。并且，腾讯内部绩效考核数据统计结果显示，转岗后的员工平均绩效得分有显著提升，员工在新岗位上表现得更加出色。所以，在腾讯，只要有能力，就不用担心部门和岗位不合适的问题，内部有无数的机会可供选择。
其实，腾讯最初推行内部转岗机制时，只是粗略地出台了“所有在当前岗位工作满一年且最近一次绩效不是‘低于预期’的员工都可以申请内部应聘，且当前上司不能阻止调出”的规定。想法很不错，但是配套机制和宣传都没有到位，员工的顾虑还是很多。为此，腾讯前CTO张志东作出解释：“公司好的发展机会应当优先给到内部员工来争取，鼓励公开、透明的双向选择。”腾讯也成立专门的变革小组，在完善活水计划规则细节的同时，创作出《小T转岗记》加强宣传引导。
《小T转岗记》通过漫画的形式，对人员转岗的信息获取和操作流程作出说明，也对转岗前后如何与当前上级沟通、如何迅速融入新部门新团队做了示范，对活水计划的推进起到了非常正面的作用。
在变革组的努力推动下，活水计划终于发挥出了巨大作用。从2012年底正式运行活水计划开始，腾讯已经有超过5000名员工在公司内部成功转岗，获得了新的发展机会，比如在近几年微信新引进的人才中，过半数都是通过活水计划从腾讯内部转岗而来。甚至，腾讯的招聘部门也更名为“招聘活水部”。
其实不仅仅是腾讯，国内许多其他知名公司也实施了内部人才流动机制。比如，万科在今年9月已经实施了第六期集团内部招聘计划，为集团员工提供了包括战略研究岗、营销管理岗等在内的多个总部职位。华为也早在2013年就推出了《华为公司内部人才市场管理规定（暂行）》，内部转岗以任职资格为上岗条件，在岗位需求和员工意愿均匹配的情况下，员工可以顺利转岗。
综合来看，内部人才流动机制不仅有利于员工的良性流动和优胜劣汰，提高工作积极性并提升工作满意度，也有助于公司重点业务的推进。但考虑到员工顾虑以及适应情况等客观因素，推动内部人才流动机制时需注意细化操作准则，并加强引导和宣传，才能让员工无后顾之忧。