首因效应
首因效应一般指人们初次交往接触时各自对交往对象的直觉观察和归因判断，在这种交往情景下，对他人所形成的印象就称为第一印象或最初印象。首因效应对人的印象的形成起着决定性的作用。初次见面，我们会根据对方的表情、体态、仪表、服装、谈吐、礼节等等，形成对方给自己的第一印象。
第一印象一旦形成，要改变它就不那么容易，既使后来的印象与最初的印象有差距，很多时候我们会自然地服从于最初的印象。在现实生活中，首因效应所形成的第一印象常常影响着我们对他人以后的评价和看法。有时我们会听见朋友抱怨：“坏就坏在没有给他留下好的第一印象，印象已无法改变。”
由于首因效应的存在，第一印象在人际交往中的重要作用，因此我们应该重视与人交往时留给他人的第一印象。为了塑造良好的第一印象，首先我们应该注意仪表，衣服要整洁，服饰搭配要和谐得体；其次应注意自己的言谈举止，锻炼和提高自己交谈技巧，掌握适当的社交礼仪。
初次印象是长期交往的基础，是取信于人的出发点。我们不仅要学会一些技巧，同时，我们要知道，与人交往是件地久天长的事，无论什么人都有可能成为好朋友，为了保持这份长久，最重要的是我们都应有一颗真诚的心。
近因效应
第一印象产生的“首因效应”，一般在交往初期，即双方还彼此生疏的阶段，特别重要，而在交往后期，也是双方已经彼此十分熟悉的情况下，近因效应就发挥了很大的作用。
所谓近因效应，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为 “新颖效应”。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。
我们在交往过程中，常常用近因效应整饰自身的形象。例如，双方感情不合，一旦要分手的时候，主动向对方表示好感甚至歉意，会出乎意料地博得对方的好感，甚至将以往的恩怨化解。
晕轮效应
美国心理学家戴恩?伯恩斯坦曾经做过一项实验，给参加实验的人一些人物相片，这些相片被分为有魅力、无魅力和一般魅力三种，让实验者评定几项与外表无关的特征，如婚姻、职业状况、社会和职业上的幸福等等。结果，几乎在所有特征上，有魅力的人都得到最高的评价，仅仅因为长得漂亮，就被认为具有所有积极肯定的品质。这就是晕轮效应。
所谓晕轮效应是指我们在对别人做评价的时候，常喜欢从或好或坏的局部印象出发，扩散出全部好全部坏的整体印象，就像月晕（或光环）一样，从一个中心点逐渐向外扩散成为一个越来越大的圆圈，所以有时也称为月晕效应或光环效应。
多数情况下，晕轮效应常使人出现“以偏概全”、“爱屋及乌”错误，产生一个人一好百好的感觉。
“旁观者清，当局者迷”，我们要善于倾听和接受他人的意见，防备晕轮效应的负作用。同时也可以利用晕轮效应的影响增加自身的吸引力。与人交往时，可以采用先入为主的策略，让对方了解我们的优势，以获得以肯定积极为主的评价。
晕轮是美丽的，让我们在其美丽的光环下，冷静、客观地透视人生，把握交往。
刻板效应
商人常被认为奸诈，有“无奸不商”之说；教授常常被认为是白发苍苍、文质彬彬的老人；江南一代的人往往被认为是聪明伶俐、随机应变的；北方人则被认为是性情豪爽、胆大正直的……我们在认识和判断他人时，并不是把个体作孤立的对象来认识，而总是把他看成是某一类人中的一员，使得他既有个性又有***性，很容易认为他具有某一类所有的品质。因而当我们把人笼统地划为固定、概括的类型来加以认识时，刻板印象就形成了。
刻板印象的积极作用在于它简化了我们的认识过程。因为当我们知道他人的一些信息时，常根据该人所属的人群特征来推测他所有的其他典型特征。这样虽然不能形成他人的正确印象，但在一定程度上可以帮助我们简化认识过程。但刻板效应更多地带来的是负面效应。如种族偏见、民族偏见、性别偏见等等。它常使人以点代面，凝固地看人，容易产生判断上的偏差和认识上的错觉。
定势效应
有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止没有一点不像偷斧头的贼。后来农夫在深山里找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。
在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老奸巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。
心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。
投射效应
古代一位喜欢吃芹菜的人，总以为别人也像他一样喜欢吃芹菜。于是一到公众场合就向别人热情推荐芹菜，成为一个众所周知的笑话。但是生活中每个人都免不了犯类似这样的错误，“以己度人”。心理学上称之为投射效应，即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。
心理学家罗斯做过这样的实验来研究投射效应，在80名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，48名大学生同意背牌子在校园内走动，并且认为大部分学生都会乐意背，而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。可见，这些学生将自己的态度投射到其他学生身上。
“以小人之心度君子之腹”就是一种典型的投射效应。当别人的行为与我们不同时，我们习惯用自己的标准去衡量别人的行为，认为别人的行为违反常规；喜欢嫉妒的人常常将别人行为的动机归纳为嫉妒，如果别人对他稍不恭敬，他便觉得别人在嫉妒自己。
为了克服投射效应的消极作用，我们应该正确地认识自己和他人，做到严于律己，客观待人，尽量避免以自己的标准去判断他人。对方并非如我们所想象，只有尝试了才会知道。
视网膜效应
简单地说，这种效应的意思就是当我们自己拥有一件东西或一项特征时，我们就会比平常人更会注意到别人是否跟我们一样具备这种特征。
“金无足赤，人无完人”，“尺有所短，寸有所长”，人与人之间的相处，应该更多地关注别人的优点与长处，老板用人也应该“用其所长、避其所短”。
可现实生活中，“情人眼里出西施”，要么一好百好，要么一坏百坏，成了“王八看绿豆”！
走在大街上看见有两个人穿的和你一模一样，你会感慨怎么这么多人和你穿的衣服一样。
讲的是你会在不经意间发现你平时不关注的东西在你关注的时候会一下子增加很多。
成功学大师卡内基先生也曾经指出过：每个人的特质中大约有80％是长处或优点，而20％左右是缺点。当一个人只知道自己的缺点是什么、而不知如何发掘优点时，“视网膜效应”就会促使这个人发现他身边也有许多人拥有类似的缺点，进而使得他的人际关系无法改善，生活也不快乐！ 相反，当我们能够发现自身的优点时，我们也会以一种包容的心来欣赏与接纳周围的人，能够聚人的人，才有聚财的可能！
也正如英国文学家萨克雷先生所言：生活好比一面镜子，你对它哭，它就对你哭；你对它笑，它就对你笑！
只有当我们笑着面对这个世界时，这个世界才能笑着面对我们。包容自己的缺点、肯定自己的优点，以一种欣赏的眼光面对周围的一切，我们的生活才能更快乐！
一个人要人缘好，要受人欢迎，一定要养成欣赏自己与肯定自己的能力。因为在“视网膜效应”的运作下，一个看到自己优点的人，才有能力看到他人的可取之处。能用积极的态度看待他人，往往是良好人际关系的必备条件。所以，从现在起，学习欣赏自己的优点和长处吧！
登门槛效应
又称得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能容易更顺利地登上高处。
日常生活中有这样一种现象，在你请求别人帮助时，如果一开始就提出较大的要求，很容易遭到拒绝。如果你先提出较小要求，别人同意后再增加要求的分量，则更容易达到目标。日常生活中有很多利用“登门槛效应”的例子：推销员在推销商品时，并不是直接向你提出买他的商品，而是先提出试用化妆品、试穿衣服的要求，等这些要求实现之后，才提出购买要求。男士在追求自己心仪的女孩时，也并不是“一步到位”，提出要与对方***度一生，而是逐渐通过看电影、吃饭等小要求来逐步达到目的。
心理学家认为，在一般情况下，人们都不愿接受较高较难的要求，因为它费时费力又难以成功，相反，人们却乐于接受较小的、较易完成的要求，在实现了较小的要求后，人们才慢慢地接受较大的要求，这就是“登门坎效应”对人的影响。明代洪自成也曾谈到这个问题，他在《菜根谭》中说：“攻之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿太高，当使人可从。”
登门槛效应在推销上的应用
一个人接受一个小的要求后，往往愿意接受一个更大的要求，犹如登门槛时要一级台阶一级台阶地登，这样更容易更顺利地登到高处。用“登门槛”来形容这种心理现象简直是太形象了。推销员就常常使用这种技巧来说服顾客购买他的商品，通常成功的推销员都不会向顾客直接推销自己的商品，而是提出一个通常人们都能够或者乐意接受的小小要求，从而一步步地最终达成自己推销的目的。 其实对于推销员来讲最困难的并非是推销商品本身，而是如何开始这第一步。当你把一名推销员让到你的屋里，可以说他的推销已经成功一半了，即使你开始并不想买他的账，仅仅是想看看他如何表演。有时我们会发现这种方法的确是个达成自己目标的好办法，尤其是用于和不太熟悉的人打交道的时候，偶尔使用一次成功率，还是挺高的。
登门槛效应在员工管理方面的应用
在要求别人或者下属做某件较难的事情而又担心他不愿意做时，可以先向他提出做一件类似的较小的事情。同样，对于一个新人，上级不要一下子对他们提出过高的要求，建议你先提出一个只要比过去稍有进步的小要求，当他们达到这个要求后，再通过鼓励，逐步向其提出更高的要求，这样员工容易接受，预期目标也容易实现。这里面的心理变化是多么微妙啊！不过记住，有的时候还是要看住自己的“门槛”的，该拒绝的时候一定要拒绝。