教师是一个特殊的职业，有些工作，比如家访、问题学生、师德，是无法用分数来体现的。教师的工作是良心的工作。如果分配不公，必然导致他们积极性的严重挫伤和隐性罢工。
1.职称和绩效工资是教师抱怨最多的两个制度。如果说职称制度存在很多操作不当导致的问题，那么绩效工资本身就有先天不足，从来没有起到激励教师的作用。
为什么这么说？教师绩效工资制度的实施，本身就是为了提高教师待遇，奖勤罚赖，鼓励和督促教师努力，多上课，好课，多劳多得。初衷是好的，这是毋庸置疑的。相信每一位老师听到后都会欣喜不已。理想很丰满，现实却很骨感。拿出教师工资的30%进行二次分配，无疑是一块大蛋糕。大家都会睁大眼睛盯着他们，看领导怎么分配。结果校园失去了往日的平静，在绩效工资即将发放的时候，变成了绩效工资分配的大战。
2.教师绩效工资制度的设计不能激励教师。它从诞生之日起就剥夺和分发了教师工资，在系统设计的源头就存在问题。
绩效工资的财务来源是所谓的生活部分里，教师工资，约占工资总额的30%。也就是说，是老师把自己的工资给了别人，也给了自己。而如何奖励，老师自己说不行，给老师投诉的权利，但也必须是私人的。在设计绩效工资制度时，其资金来源不应与教师工资挂钩。奖励就是奖励，资金要来源于专项财务项目。所以，老师无论怎么做都不能收回自己的职责！
当一个老师无论在一个体制内做什么都拿不到他的那份的时候，激励作用就不仅仅是一句空话，更是一个笑话。大家把钱拿出来放在一起，然后大家开始抢。当他们抢劫的时候，他们发现没有人抢走他们拿走的钱，因为在抢劫之前已经有很多钱流出了。比如班主任费、教师津贴、部分教师政策性补贴要专款专用。
3.绩效工资制度的作用是有效地制造员工和领导之间的矛盾和内耗。
个别领导缺乏科学管理的能力。学校有些领导往往不依靠自己的能力上去，自身素质不高，对绩效工资的合理性缺乏足够的认识。他们在工作中，不能从大局出发，保护一个小群体，打击一个大区域，这是粗暴的，行为不端的，从而造成工作中的不满和错误。就目前的情况来看，绩效工资的未来有两条路可走:一是直接取消，怎么退，不搞这些有名的名字；二是改革走上正轨，激励性绩效工资由财政专项拨款，与教师原工资脱钩，成为纯激励。
将绩效工资的30%返还给教师是大势所趋，也是人民的心声。
写在最后:
既然要改善教师待遇，让他们活得有尊严，就不要整天担心，可以制定科学合理的奖励机制，鼓励他们进步。老师只有心情好，才能把每一节课都做好，化解矛盾，营造健康向上的教学氛围。