成功团队案例分析1:小团队如何做大生意？
PC互联网时代渐行渐远，移动互联网创业浪潮风起云涌。移动应用(APP)的疯狂增长正在占据新的趋势，其中一些热门应用在小型创业团队的帮助下赢得了大量用户和风险投资人的青睐。
然而，在风光的背后，一个数据也给激情四射的移动互联网创业者泼了一盆冷水。艾媒咨询的报告数据显示，目前国内应用市场APP的平均生命周期只有十个月。85%的用户会在1个月内将下载的应用从手机中删除，5个月后这些应用的留存率仅为5%。
在如火如荼的APP创业中，为什么这些小团队会脱颖而出，创造？创造财富的神话？红极一时之后，如何避免？红了就没落了？尴尬？
团队虽小，却能成就？创造财富的神话？
2012年4月，一张图是？被收购后，Instagram上的15年轻人已经背着包去脸书上班了？照片由各大科技网站发布。？15员工10亿美元？创立仅551天，收获2700万iOS用户？Instagram等话题也成为各大媒体对热门手机应用的描述。很多互联网创业者感叹:移动互联网？创造财富的神话？将拉开序幕。
时隔不到两年，2014年2月，脸书宣布斥资19亿美元收购移动即时通讯服务应用WhatsApp。收购了只有50名员工的WhatsApp后，每个员工的平均价值高达3.8亿美元。这也成了硅谷？新的传奇是只有50个人的WhatsApp，服务全球4.5亿人。
这样的例子给了黄光明很大的动力。作为？魔漫相机？APP创始人黄光明在创业氛围浓厚的硅谷有着多年的工作经验。他大学毕业后加入的第一家创业公司让他受益匪浅。后来，尽管他在微软等大公司也有不错的职位，但黄光明仍然感到沮丧，因为他更喜欢企业家的状态。
因此，学计算机的决定和学美术的校友任一起做一个APP。这款应用可以让用户快速将手机拍摄的照片变成漫画。随时看到自己幽默乐观快乐？。
？做一个自己喜欢，别人也喜欢的APP，这种创业在移动互联网时代不需要太高的成本。？黄光明说。现在，在获得阿里数千万美元的A轮融资后，黄光明的团队已经扩大到60人，服务用户在2亿左右。
？你看我们后台，这么多外国人在？孙？我穿着中国汉服的卡通形象。这是泰语信息，这是西班牙语信息。黄光明兴奋地说？我们很自豪能让这么多外国人通过我们的应用了解中国文化。？
抄袭现象严重，APP存活率低。
或许是因为进入门槛低，年轻创业者对App市场趋之若鹜。2013到现在，？现象学层面？App不断涌现，低门槛带动了App创业的火爆，也抬高了整个市场的淘汰率。
作为一款流行的创意摄影社交APP？脚注？的创始人刘洋对此深有体会:现在的手机APP创业还是太浮躁，跟风现象很严重。一个？爆炸？出来，马上抄，甚至有的抄袭者在我们的微博和贴吧里留言很多，说我们是？槽点？太多了，他们的比较有用，还有链接鼓励大家下载。？
初创团队普遍缺乏人力，刘洋似乎对抄袭很无奈。我们没有那么多时间来处理这些事情。毕竟创业团队精力有限，但从长远来看，原团队被复制后？死掉？如果掉了，抄袭的团队因为只是抄了一个表格，很长一段时间都做不下去，这是一个恶性循环。？
除了抄袭，初创团队面临的另一大问题是刷榜。在APP store中，一些APP制作团队为了吸引用户的眼球，会花费大量的精力和财力进行宣传推广，这对于那些充满创意却没有太多额外资金进行推广的团队来说是非常不利的。
在以色列特拉维夫，手机APP创业也在蓬勃发展。作为英图公司的首席运营官，章雷曾多次带领国内互联网投资者考察特拉维夫。他坦言:相比以色列，中国移动互联网创业跟风现象严重，带来同质化和激烈竞争。创业者往往不能静下心来专心创新，而是更多受市场影响，导致创新不足，泡沫多，存活率低。？
专注于改进产品，用创意留住用户。
存活率这么低，创业者如何在APP创业大潮中保持产品的生命力？
？魔漫相机？团队成立于2008年，但我们的产品直到2013才正式推出，酝酿了五年。？谈到创业，黄光明不想过多地强调他遇到的困难，但他始终认为不要忘记专注于完善产品是非常重要的。
？照片分享应用Instagram于2010年推出，直到2012年才真正大受欢迎。中间两年不断改进产品，用户使用只是因为产品体验好，而不是刷榜。？黄光明说。
回忆起早年，黄光明感慨:？那时候我们的梦想是把有艺术感的东西放进电脑里。用户可以随便拍一张照片，然后立刻看到各种各样的卡通和动画。这听起来很酷，但是很难做到。最后PC端的问题一点点解决了。移动互联网的大潮来了，初创团队的技术人员基本都要被换掉。？
尽管如此，黄光明仍然认为:对于新的趋势，团队应该勇于做出改变，一步一步深入挖掘和反思，研究产品的特点。这样的产品很难被复制，能够得到用户的青睐。？
刘洋同意这个观点，她说？脚注？爆炸发生后，虽然有抄袭者，但还是专注于改进产品。当我们的产品不仅仅是图像处理软件，还具有社交属性的时候，抄袭的可能性就小了，因为选择权在用户手里？。
？千万不要为了创业而创业。？对于想涉足这一领域的年轻人，刘洋建议。当然，每个人都可以创业，但是你要想清楚自己在做什么，因为只有真正感动自己，才能打动你这样的人。？
成功团队案例分析2
一、3G基本情况
3G集团是河北省秦皇岛市的一家民营企业。其前身是3G房地产开发有限公司，成立于1998。2004年，发展成为多元化的集团公司。到目前为止，公司已经成长为涉及房地产、物业管理、酒店餐饮、教育、文化、旅游、航运、贸易、高科技电子制造等15个行业的优秀民营企业，资产超过65438+。
L先生是公司的创始人，多年来一直是公司的负责人。？广利信，随大流？公司董事长的个人想法是l吗？广利信？表明了做人的态度，广交朋友，以诚待人，生意上靠朋友，生意上讲诚信；？随大流？它代表了一种经营理念，符合时代发展趋势，符合国家政策走向，符合秦皇岛区域发展。现在这个理念已经成为3G的企业文化。
公司发展迅速，经营多元化，已涉足十多个行业。与此同时，一些问题也逐渐显现出来。让公司上下感慨的一个问题是，事业发展了，人才跟不上。人才短缺，不能大用的人，想引进的人不愿意来，想尽办法引进的人不容易融入团队，老员工成长缓慢停滞。这些团队建设问题已经成为很多企业，尤其是已经走过创业阶段，正面临二次创业的民营企业的一个难题。为此，3G人想了很多办法，L花了很多心血，有些经验和措施值得借鉴。在深入讨论团队建设之前，先来分享一下3G团队建设的经验。
二，3G团队建设经验
目前3G的核心团队有20人左右，已经初具规模。从创业之初的几个人，到现在包括董事长、总经理、副总经理以及各个事业部、子公司的负责人，3G的中高层团队约20人，员工数千人。大部分中高层都是和L一起打拼多年的人，少数成员很久没有加入。比如教育部门的负责人是最近从北京聘请的有经验的专业人士，其他部门和人力资源部门都有引进人才。
深入3G团队，我们会发现两个鲜明的特点:第一，这个团队凝聚力和向心力很强，有和谐快乐的氛围，像一个大家庭，员工像兄弟姐妹，家庭成员L就像这个大家庭的哥哥。二、说到L这位公司掌门人，无论是中高层领导团队还是普通基层员工，无论是跟随公司多年的老员工还是入职时间不长的新员工，都被L的个人魅力所折服。团队团结和谐，L个人魅力，这是3G团队的两个突出特点。
l倡导人性化管理，强调？用情怀留住人，用事业培养人，用待遇吸引人。？3G集团吸引人才的能力主要取决于这些用人理念和方式。
？留住有感情的人？主要体现在自己和员工的关系上，一定要摆正自己的位置。在对待员工的态度上，L认为关键是要理解员工，知道高管在想什么，做什么，需要什么，设身处地的对待员工，不要和下属较劲，不要让员工先笑，客户不能笑，平等对待员工，永远不要把自己当老板，有事情要协商。摆正自己的位置不仅体现在与员工的关系上，还体现在方方面面，比如党政、员工、客户、朋友，什么都要真的做。
？用事业培养人？l也有一套做法。他认为必须给员工一个平台，尤其是有能力的员工。必须给他们一个发展的平台。员工最需要发展的机会，这甚至比钱更重要。3G集团涉足这么多行业都有这个考虑。职业机会少了，人才成长的机会就少了。只有扩大产业，才能把人安置好。给人才一个管理事情的机会，同时充分放权。除了重大事件，需要自己出面，除了必须参与的重大决策，一般都是让负责人跑。集团公司总经理x也这么认为。培养人的主要目的是让他们有事情做，让他们在做事中成长。
？用治疗吸引人？我认为在3G工作的员工仍然必须追求薪酬和收入之间的平衡。没有一份体面的收入，员工就无法被激励。在这方面，3G人的反馈最能说明问题。大家对工资都很满意。中高层团队没人提薪资不公。相反，一般认为L为人慷慨大方，从不在乎员工的工资。目前所有中层基本都买了自己的私家车，收入水平在当地是比较高的。福利方面，基本上所有员工都是按照国家规定参保的。即使是极不稳定的保安和酒店服务员，对于工作时间稍微长一点的保安和服务员，也是全额保险。节假日放假也完全按照国家规定执行。公司宁愿让中高层员工加班，也尽量让普通员工按时休息。
很难用三言两语详细解释这种人性化管理的全貌。身为军人的l，并没有采取过于军事化的管理方式。他注重让员工开心。他认为自己从事的主要是服务行业，不是制造工厂类型，工作任务无法量化，不是计件类型。服务企业让员工乐在其中，乐在其中，这一点很重要。既要轻松，又要不累。一旦有事，拼命打，没事干，他们就会被训练学习。3G从很小的时候就定期组织员工去旅游放松，出去学习，尽量给员工一个轻松愉快的氛围。永远不要因为自己的原因去伤害员工，这也是L的一个原则。员工有困难，他们会在第一时间自己克服小事，为他们做大事，让他们安居乐业。
有具体的例子来说明，这种人性化的管理方式可能是最能说明问题的，一些小事最能反映真实情况:
1.一个不知名的大学生想自己办一个摄影展。那个大学生知道我喜欢摄影，想去见L一面，但是下面的人挡住了他。当我知道的时候，他亲自要求那个大学生见他。在听说了大学生摄影展的想法后，我提出资助它举办摄影展。后来作为回报，那个大学生独自去了西藏，为l拍了很多照片，这件事深深触动了很多人。如果你能对一个完全陌生的人这样做，你会如何对待你的朋友和员工？
2.我开始做干粮生意。有时候我在外面工作回来，不吃饭。他从不麻烦工作人员，只是自己找点吃的，简单填饱肚子。他不会认为仅仅因为他是老板就可以得到很多特殊待遇。而且，对于酒店的工作人员，哪怕是最基础的服务员，我都能叫出他们的名字。
3.2008-2009年期间，房地产行业一度不景气，以房地产为首的3G出现现金流困难。在这种情况下，公司不仅没有裁员降薪，还想尽一切办法提高员工工资。这让中高层团队和基层员工极为感动。甚至有人去L办公室主动问为什么要涨工资，不要再涨了，以公司发展为重。
4.一个中层管理人员家里出事了，有人重病住院。L得知后，主动让公司补贴1万元帮助他渡过难关，并且因为处理家庭事务耽误了工作时间，他也完全没有在意，工资和奖金照常发放。
5.酒文化是中国文化不可或缺的一部分。在许多场合，人们吃吃喝喝。在某些情况下，当他们需要争酒的时候，L不会对员工提出太多要求。经常是他自己喝多了，也不强迫手下喝多。为了满足应酬的需要，他曾经带了五桌酒，一顿接着一顿。即便如此，他也避免让员工过度饮酒，伤害自己。
3.3G团队建设的困惑
依靠个人魅力和人性化管理，3G建立了一个团结、有凝聚力、和谐的团队，但这个家族式、人性化、人性化的团队也不是没有问题。考虑到3G的整体发展，团队建设仍然面临许多问题。
1.随着事业的发展，人才跟不上。
房地产行业是3G的主导行业，是集团的主要利润来源。3G地产早期抓住旧城改造的契机，依托秦煌社区建设3G花园，后期开发了3G花园、青年小镇、法国小镇、现代城等多个项目。这些项目虽然档次逐渐提高，但其基本定位是为百姓建房，主要客户以秦皇岛本地居民为基础，满足其住房需求，但近两年才涉足。孟进湾？该项目是市政府着力打造的海港区高端项目，性质迥异。项目越做越大，涉及的风险越来越大，对现有团队提出了挑战。能否驾驭更复杂多变的局面，取决于现有团队的成长。不仅是房地产项目，酒店、教育、旅游、文化等行业都在发展。行业越来越多，职业形势越来越进步，对人才提出了更多的要求，团队建设必须跟上。
l早就感受到了团队建设的问题。在企业发展过程中，他一度感到人才的匮乏。下面的人跟自己的想法脱节，团队的能力跟不上。于是他想尽办法从外部招聘人才，请进来，同时请出去，让团队去外面学习，向其他优秀企业学习，向同行学习，加强内部培训。他还寻求咨询团队的帮助。
尽管如此，人才跟不上的情况依然存在，鉴于未来发展的需要，团队建设更加迫切。如何解决这个问题已经成为企业发展的一个主题。
2.随着新人的引入，融入非常困难。
目前3G的核心团队成员主要跟随他多年？老头？这里有亲戚朋友，一起创业，一起长大。？老头？在一起久了，很容易配合，长期受L的个人魅力影响，凝聚力很强，对企业的发展也很投入，很少有乱七八糟的内部斗争和矛盾。同时，老人们也有缺点。团队在一起久了，难免缺乏创新能力，老员工的成长也是参差不齐的。不是每个老员工的能力都能满足企业快速发展的要求。在职业要求越来越高的环境下，必须不断补充新鲜血液，引进新人才。
3G在不断的向各事业中高层团队和骨干员工引进新人才，但是新人才的引进产生了两个问题。第一，引进新人可能会让老人们不高兴，专业的新人才不需要给高待遇，让一些老人们感到不舒服。另外，新人在职业理念、处事方式、待人接物等方面都要和原来的员工不一样。如何让新人融入组织，如何让新人融入现有团队，成为一个难题。第二，很多企业都遇到了一个问题。面对一些80后、90后的新员工，他们的思维和行为完全不同。这个怎么管理？
3.人才是培养出来的，损失很大。
另一个困扰3G的团队建设问题是人才流失。公司花大力气培养出来的人才，往往会把大量的精力放在承担一项事业和经营一个局面上，很多内外部的资源都引入其中，比如一些重要的客户关系和政府关系，还有很多在外地的培训费用和学习费用。这样的人才一旦流失，公司损失会很大，业务发展也会受到影响。之前的投资是在水漂进行的。对于民企来说，没有国企那么财大气粗，也没有国企那么多特殊政策，经不起严重的人才流失。
但这两年3G人才流失问题加剧，几个事业负责人因为这样或那样的原因离职，虽然主要是出国定居等个人因素，但毕竟还是发生了。如果人才流失严重，是否应该大力投资人才培养？别人大力培养人才不就是嫁衣吗？
成功团队案例分析3:？昭和？用什么？平精度？取长补短
位于宫崎县岩冈市？昭和？该公司和位于长野县冈谷市的公司？平精度？公司，1，相距200公里。从1995开始合作，就成了形影不离的伙伴，而这种良好的合作关系是建立在最初几个月建立的信任关系上的。
1995，昭和？公司总裁黑木安史看着公司里闲置的机器，焦急地说:这样下去，公司总有一天会破产。？他的公司以前是个大企业？朝日葛西？一家位于延刚市的外包制造商，专门从事金属切割。日本泡沫经济崩溃的时候，昭和？布莱克伍德的生意受到很大影响，布莱克伍德总裁不得不立即开始开发新产品，但毫无头绪。
就在这时，黑田东彦会长在大阪会见了？平精度？公司总裁平田正彦。该公司以其精密钣金技术而闻名，即利用激光加工机切割薄金属板并将其弯曲以制造电子机器外壳或半导体生产设备中的精密零件的技术。布莱克伍德校长向平田校长请教金属加工技术。正好，平楚社长也想在九州设立生产基地，于是两人一拍即合。
在双方想法一致的情况下，昭和？用什么？平精度？开始迈出合作的步伐。布莱克伍德总统挑选了三名技术人员进驻？平精度？三个月，学习精密钣金技术。黑田东彦总裁还花费了超过one hundred and fifty百万日元(65，438+000日元，相当于7元人民币)为延安港的工厂引进新的精密钣金设备，表明了他真诚的合作意向。
自1995，平精度？把设计交给？昭和？生产？昭和？然后把产品卖给九州的大型电子厂。之后呢？平精度？继续当？昭和？在三年的技术指导期间，两家公司的总裁和员工有了更好的沟通和交流方式。
？昭和？虽然目前的营业额和？平精度？合作之前是3亿日元，但是布莱克伍德总裁说:如果不跟呢？平精度？合作，营业额会降到一半以下，还有，对吧？朝日葛西？我们的依存度从80%降到了现在的20%。？
另一方面？平精度？平楚校长也说:？开发自己的品牌一直是我的梦想。昭和？在你的帮助下，我实现了这个梦想。？
？西田？、?日立工业大学？然后呢。高桥实业？* * *摆脱对上游的依赖。
上述案例是双方通过互补关系合作的成功案例。但是，像这样的例子毕竟是少数，因为很多公司还没有达到预期的效果就提前结束了合作。
在遇到阻碍的时候，如果经营者能够改变只想盈利的心态，用另一种思维方式继续双方的合作，那么就会有意想不到的结果。
位于日本茨城县日立？西田？、?日立工业大学？然后呢。高桥实业？三家公司是基于简单？合作与实验？以此为目标结合起来，都成功摆脱了对上游厂商的依赖。
这三家公司是为了合作而专门成立的？mrg(mediaresearchgroup？并把这个群体定义为三个公司？商业实验室？，虽然？mrg？在很多商品的销售中，我遇到过很多失败，但是？mrg？但是，它的存在有其深刻的意义。
作文？mrg？什么事？西田？、?日立工业大学？然后呢。高桥实业？两者都有？日立有限公司？重工业下游承包商。1995，西田？河野洋平社长对另外两家公司的社长说:再这样下去，我们就再也拍不到照片了，好吗？日立？在送图加工的工厂，要找机会培养自己的商品开发能力和营销能力。？于是，三家公司开始了合作之路。
这三位总统在经历了一些失败的经历后，认为与其追求？mrg？结果，还不如用呢。mrg？经验，以加快自己的研发和销售能力，以期早日离职？日立有限公司？，成为独立的公司。
？mrg？经过多年的历练，公司的功能也已经证明了其存在的价值。mrg？体验，住自己的公司，结果三个公司？日立有限公司？依赖性显著降低。