任何企业，如果要裁员，空间都很大。实施无薪休假只是降低人力成本的冰山一角。在经济不景气的情况下，企业削减成本最直接的方法就是裁员。事实上，那些能保持长期战斗力的跨国公司，都把裁员当成了家常便饭。
美国人力资源协会做过一个统计，三个人组成的团队中，一个人创造价值；有一个人不创造价值；还有一个人创造了负价值。德国人力资源专家Max的分析也发现，如果一个人有了业绩，并不是我们想象的人数增加，业绩会翻倍。一个人一个成绩，两个人不到两个成绩，四个人不到三个成绩。团队到八个人的时候，成绩缩水到不到四个！招聘人员过多会降低团队绩效。
所以，创业者要做好准备，不断对业绩不好的员工说这些话，“你明天不用来上班了！”“你被解雇了！”“可以考虑其他地方发展！”。杰克·韦尔奇在1981接手通用电气的时候，做的第一件事就是一次性裁员2万人，公司股票立马就涨了。半年后，公司股票再次疲软。他马上通过了业绩考核，裁了2万人，股票又开始回升。
问神容易，差他难。增加人力是最容易的。很多时候，因为一个工作开始增加，就有人对老板说:“老板，我们真的是不堪重负。再加一个人吧。”老板说:“好吧，那就增加吧。”人是马上招的，工作忙只是阶段性的，但是很难打发掉你多出来的人手。最后只能是人进人出，效率低下，反应迟钝，推卸责任，政治斗争，搬弄是非，最后一潭死水，同归于尽...
人们头上顶着一把刀。
砍人的手不是用刀砍，看谁不顺眼就砍谁，碍事就砍谁，跟自己意见不一致就砍谁，是流氓打架。你要说服离开的人，留下来的人不会慌。
每个人头上都有指标，每个人都挑，这是成熟公司在人力资源管理上的原则。聪明的领导会在每个员工头上挂一把刀。只要他们懈怠，不需要领导亲自动手，刀就会自动落下，杀死他。所谓“指标”，就是量化每个员工的业绩，以利润为导向，用数字说话。创业者应该尽快完成以下五个原则:
第一，无论任何员工，目标一定要明确；
第二，要有可量化的数字。团队员工分两种:一种是创造销售收入的人，他的数字是10，20万销售收入。另一种人是消费者——创造产品。他的数字是控制成本，考虑如何在保证质量的基础上，把原来的成本从10万降到9万。此外，评估成本支出者的另一个指标是，所花的钱必须转化为价值。比如你花一万元买一台电脑，电脑必须成为价值，必须为公司创造利润，这就把成本变成了价值中心，把营销变成了财富创造中心；
第三，要有挑战性，所有的目标都要超越你过去的成就；
四、目标合理，不能好高骛远；
最后，目标必须有时间限制。比如一个员工要完成一年200万的销售任务，最终完成时间是65438+2月31。把200万这个数字按照他自己的业务规则分解成每月和每周，你就知道他的目标业绩量化在哪里了。
每个人都应该带把刀。
你们企业遇到过这样的怪事吗？职工收入增加，企业亏损加剧。员工只关心销售额，不关心成本。如果是这样，那一定是公司的管理有问题。
对于销售团队的管理，大部分企业用收入乘以百分比等于他的提成。然而，什么是收入？收入只是证明公司有这样的收入，并不能证明公司有这样的利润！所以有时候员工有收入，企业却在亏损。这是因为你的管理层忽略了成本，所以不要指望员工会在乎成本。最后员工只在乎销售收入，花很多钱在客户身上，随便打车，挥霍公司的钱！
现在很多顶尖公司都不用收入来计算佣金，而是用毛利(收入减去直接成本)，用毛利乘以佣金比例，可能会从10增加到15，最后等于他的佣金。
这种巧妙改变的结果会很不一样:第一个好处是员工开始关心成本，自动自发地一起帮助公司节约成本；第二个好处是，如果佣金本来就是按收入计算的，员工很容易就能迫使公司降价。因为这个时候他只在乎收入。“老板，市场竞争太激烈了。客户说不降价就不买了！”“老板，一降价销量就上去了！”但是一旦公司降价，10-9 = 1，但是如果10降到9，9-9 = 0，公司就没钱赚了，但是员工的个人利益还是有保障的。
低薪+高绩效=高利润
真正的人性化管理不是让员工放松，也不是鼓励员工舒服，而是给员工一个公平竞争的舞台，体现效率！这是你对员工最大的关心！
那么，请追求团队的高绩效低成本，不要让他们满足于自己的薪酬！给他们最低的工资，最高的业绩！
有一次一个游客到乡下旅游，看到一个老农在一个小茅屋的屋顶上铲草料喂牛。他觉得很奇怪，就问:“爷爷，你为什么不把草放在地上直接给牛吃呢？”老农说:“这种草虽然质量好，但如果我放在牛嘴上，它会不屑一顾，吃得很少。如果我把它放在它勉强够得着的屋檐上，它就会想方设法地吃，直到吃光所有的草！”
人也一样，容易满足，安于现状，不愿意改变。要让人改变，就是要让他们有危机感，用艰巨的任务激发他们的斗志！我们说的低工资是什么意思？在其收入占比中，只有20%是薪酬，80%是绩效。工资低了，公司的负担就小了，成本就降低了，同时也迫使员工去追求绩效最大化。如果一个员工的收入是5000元，1000元是底薪，那么4000元来自绩效考核。如果员工的总收入是1万元，那么他的工资是2000元，绩效是8000元。这样即使人多了，因为大家工资都低，都创造了很高的绩效价值，也不会给公司带来太大的负担。
绩效考核不能让后勤人员漏网，要关心公司业绩。假设一个办公室主任原来的收入是5000元，但是要乘以公司的业绩，每个月公布。如果公司这个月是百万利润目标，只完成了80万，那么他的工资乘以80%，就是4000元。总经理，财务总监，办公室主任，所有后勤团队，人力资源都需要个人绩效加上公司绩效。？