合群很重要。想要组队，首先要组队。一群互不熟悉的人，无法组成一个高效的团队。这也是一个只通过远程邮件联系的虚拟组织很难在实战中取得成功的原因。
让新员工快速融入群体，我们都很熟悉。我们来搞团建吧。这个概念在上个世纪末传到中国，一度非常流行。记得十年前，春节招聘季过后，几乎每个公司都会把新人拉到郊区的培训基地搞一些拓展活动，环节越来越丰富，甚至有专门的咨询公司提供设计服务。
但是大家有没有发现，这几年搞团建的公司越来越少了？当然我指的是上面说的传统团建。这是怎么回事？效费比低，没用。它未能抓住促进个人合群的真正逻辑。那我该怎么办呢？如何让新员工快速融入集团？今天就来说说吧。
先说团建。如果你刚好在课堂上从事人力资源，你可能要质疑:李老师，我们在团建上花了很多钱，为什么说没用？你都没问我发生了什么。其实组织行为学并不关心群体建设的有用性，而是关心背后的逻辑断点。断点在哪里？
不管你带大家去做一个需要合作的脑力或者体力的任务，还是放松一下，我们来玩一个真正的CS，有两件事是跑不掉的。第一点是“官方组织”，第二点是“非自愿”。团建肯定不会问每一个新人的意见。它是一种正式的活动，是一种纳入预算并考虑投入产出比的管理行为。
这就是问题所在。现在我们先跳出团建一会儿，听听发生在我身边的一个小案例，再回来看看为什么会有问题。
我大学有个学院，每年都有新同事加入。很多新老师有学历背景，不太会社交，融入群体就成了问题。学院组织过很多活动，比如篮球赛，乒乓球赛，但是效果不好，有门槛，人不爱参加。
后来学院发现一个房间空着，把它改造成了休息室。弄个咖啡机，摆几把椅子，一个月500块。咖啡豆和茶叶用完了，你就闲着。
这个房间不大，可以坐四个人，一般是两个人。半封闭，有门但没锁。两个人谈事情的时候，关门会很私密；四个人进去商量，门是虚掩的，外面路过的人听到也不奇怪。因为规模小，没有人会在这里开正式会议。就算见了面，进去聊点什么也不尴尬，有人听见了推门加入。
结果很有意思。这么小的地方，利用率居然很快就跃居全楼第一。尤其是新老师，特别喜欢在那里聊天，不管是和其他新人，还是和老员工。慢慢的，老教师发现新员工的知识几乎都来自那个房间的聊天，很明显新员工融入的速度比以前快了。
更有趣的是，由于房间太紧张，医院不得不将其输入预约系统。但是这样做了之后使用率立马下降，尤其是新老师，几乎不预约。线上操作其实不麻烦，只是没人用。几经变化，最后房间又回到了大家不用预约就可以随时进入的状态，利用率又提高了。
这是为什么呢？还是结合团建吧。
2009年，一位美国组织行为学家也遇到了和我们一样的困惑。团建达不到理想的效果，他也想知道是什么问题。
我们之前说过，一个组织或团队相当于一个社交网络。合群实际上是个体加入社交网络并被接受和认可的过程。从某种意义上说，团建就是要加快这个过程。
然而，这位美国学者通过对比实验发现，有一个关键环节被大家忽略了，那就是小型社交网络的作用。他发现新员工并不是一下子被所有人接受，而是先和一个或几个人配对，形成一个相对于整个网络的小网络，然后依靠这个小网络进入大群体，完成合群的过程。
我们都有类似的感受。刚入职的时候，可以在舞台上介绍自己，让大家接受你？当然不是。当你来到办公室，首先要做的是找到一个人，和他交朋友。不管是八卦公司还是学习工作流程，反正你得先靠他。
实验发现，我们人类是很神奇的，可以在短时间内自己判断谁最适合组成这个小小的社交网络，是爱好相同的人，还是性格相同的人。
但是有两个条件。第一，必须是个人自发发起，组织不能强迫，说“哎，就你们两个先结婚吧”，这不行；第二，环境不能太正式，个人感受不到。这是一项严肃的活动。
了解了这些，我们再来看看团建。必须是正式发起，所有环节都已经设置好了，所以没有主动权。跟着它走。那个个体会把它归类为认知中的正式活动，不利于小型社会网络的形成。
在这个学院里，一个小小的、半封闭的休息室为什么能促进新员工的融入？正是因为它的各种条件，才造成了一种“非正式”的感觉。如果害羞，可以关上门；粗心的话，多叫几个人过来问一两个问题。你甚至不用刻意去做。在楼道里打水的时候，随便打电话给谁，都很方便。
但一旦进入系统，就成了正式的预约场所。在个人认知中，这已经不是一个可以建立小型社交网络的地方，和会议室没什么区别，利用率自然低。
“小型社交网络”其实是一个社会学术语。在组织行为学中，我们用另一个类似的概念来定义，叫做“非正式组织”。我们在出版物中也提到了。美国学者研究的价值在于指出非正式组织在个体融入组织的过程中作为中介发挥着重要作用。这篇论文后来发表在《工作》杂志上，是世界上组织行为学的最高期刊。
那么如何利用非正式组织帮助新员工快速融入呢？毕竟还有很多重要的事情要做，成本不要太高。而且既然是非正式组织，干预的痕迹也不能太明显。我们做什么呢
首先，请思考一下为什么组织行为学在十年前就开始关注这种现象。因为事实证明，个人融入组织基本是自然而然的，你很难人为干预。但现在不同了。在线社交网络的出现让管理者能够以相对较低的成本参与进来，并加快这一过程。所以才会有人研究我们能用的点。
换句话说，互联网技术降低了建立非正式组织的成本。了解了这个趋势，我给你介绍两个方法。
第一种方法有点像相亲。虽然不能去不合群，但是可以帮助新人熟悉同事的特点，以便选择。
比如我接触的一家公司，要求员工在微信的名字上加一长串后缀标签。我们一般的称呼是“汤姆”、“珍珍”、“安妮”等等。他们是“汤姆瑜伽卡通小提琴”。而且后缀越详细越好。比如你喜欢足球，就不能只写足球，还要写你喜欢哪个队。新人来了，能很快找到志趣相投的人。
这还没有结束。总有人爱出门，公司鼓励他们建一个微信群。猫，狗，健身，晒娃，新人来了，你可以根据自己的兴趣选择加入，比如夸夸群。我相信你的组织也有类似的团体，这些非正式组织实际上发挥的作用比预想的要大。
第二种方法来自我学生的企业。他的公司每年招聘数百名员工。他让技术部门制作了一个叫“雅典娜广场”的小程序，界面和我小时候玩的游戏很像。代表每个员工的小人通常会出现在广场上。如果一个人刚好不忙，那么在头像上会显示流浪状态，你可以点击它，和他聊天。
对于新人，公司每周会提拔7人作为“本周之星”。怎么推？如果是“挂出”，系统会在所有员工的桌面上发一个弹窗提醒大家。公司会鼓励老员工和新员工接触。如果你成功地与一个新的人聊天，你将获得积分。同时，新人会给你一个谈话质量的分数，并进一步为你转换成分数。
但是请注意，这一切都是非正式的。对于新员工来说，他们自己没有积分，避免了整个过程被当成任务。此外，聊天界面还有一个阅后即焚按钮。点击之后，记录就会消失。其实后台肯定是有记录的，只是这个按钮多少冲淡了被监控的感觉。
对于老员工来说，积分与组织绩效无关，别人看不到。唯一的目的就是在购物网站上交换商品。这一点也很重要，就像以前的大学休息室，不能太大，不能上锁，不能太矜持，始终保持一种不拘小节的状态。
这位学生告诉我，公司很多好朋友都是在“广场”认识的，大大加快了新员工的融入。
第一种方法，不用说，就是零成本。第二种方法，虽然开发成本看起来挺高的，但是你可以一直用，而且还是低的。这是在线社交给组织带来的新选择。
其实方法的本质还是那三个字:不拘小节。这是管理者要努力的。有时候为了发挥最大的效果，你不得不煞费苦心地隐藏自己的良苦用心。
我再给你举个例子。那些喜欢独立思考的人呢？印度学者做过研究，发现这些人并不是铁板一块。他们喜欢明星社交网络。换句话说，他们珍惜自己的时间，希望与有成就、有思想的人交流。然后你要悄悄把这样的人推到自己身边，技术含量不亚于设计一个复杂的团建。
1)非正式组织在个体融入群体的过程中起到媒人的作用；
2)互联网技术降低了建立非正式组织的成本，你可以充分利用。
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