绩效管理是一把双刃剑，用的好可以促进个体的绩效发挥，提升组织的整体绩效。用的不好，反倒可能会挫伤个体的工作积极性，影响整个群体的绩效和工作风气。绩效管理在实践中存在的问题很多，这里列举一二。
首先一个很重要的问题，就是绩效目标的设定。既然是考核，就是以一个科学合理绩效目标为核心和基础的，这个目标设定的科学合理，考核才会公平合理，才会有意义。绩效目标的设定，要遵循smart原则。
比如，目标需要是具体的，可量化的，考核才有操作性。可是，企业中的一些工作是不可量化的，宏观的，在短期之内见不到即时效果的，而这一的工作付出百分之二百的辛苦和努力和付出百分之八十的努力，在实际产出上是没办法做出区别的。
对于这样的工作，如果为了考核而考核，采取了不合理不能体现他们贡献的考核目标，做出了不客观的考评结果，可能会伤了他们的积极性。
相反，为了方便考核而制定非常细的考核目标，那么，员工可能会为了达到考核标准而一味去做考核标准要求的事情，而不是从工作本身出发，为了工作达到更好的效果而去做事。
比如，海底捞曾经，就制定过特别细的对服务员的考核标准，包括为了考核服务员的服务及时周到性，对顾客水杯里的饮料的量都有要求，不能低于一定的标准。结果，服务员就总盯着顾客的水杯。饮料一少，就赶紧给续上，顾客不想再喝了，说不需要再倒了，服务员还是找机会给倒上，因为，如果被管理者看到顾客水杯里里饮料低于考核标准量，他就会被减分。类似这样的问题闹出不少笑话和闹剧。所以后来海底捞也不采用这种绩效考核办法了。
总之，绩效考核还有其他很多的需要避免踩的坑，要做好这项工作，是一门很深的艺术。
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