一、开个非常值得思索的玩笑话：你将200变为2000试一下！
假如将200块改为2000块，晚到的必定大幅度降低！为了更好地每一个月多得两千元，有时打的都值得呀！
因而，假如仅仅立在全勤奖派发信用额度的视角看来，这一200块没有什么吸引力，也造成不上多少的鼓励功效。
并并不是这二百块并不是钱，只是相比于每一个月几千元的收益及其各种各样很有可能造成晚到的缘故来讲，这一鼓励金额可以造成的功效并不算太大。
换一个叫法：这些原本薪水极低的公司，这二百块的全勤奖也许能造成些刺激效果。比如对于这些每一个月薪水仅有两千元的员工，多这二百块会有一些吸引力。假如每一个月收益四五千、五六千块，那二百块压根没有什么功效！
二、在管理方法实践活动中，全勤奖只有精准定位为针对出勤的人的一种画龙点睛的毫无疑问及其对遵循管理方案职工的一种认同。
假如将全勤奖界定为激励团队不晚到的一种钱财刺激性，那么就背驰了针对公司制订全勤奖的初心。假如想靠二百块的奖赏如同刺激性职工不晚到，这真是是对职工智力的污辱。
请铭记：不晚到是对一个职工起码的岗位规定！不晚到才算是一切正常的，迟到了才算是异常且应当被惩罚的！
设想：针对“原本就应当保证的、一切正常的”个人行为开展超大金额奖赏，自身便是一件异常的事儿嘛！
因而，许多企业制订了全勤奖，并不可以界定为“奖赏”！尽管有一个“奖”字，但这应当界定为针对该类职工的一种认同罢了！
换一个叫法：你彻底能够界定为，公司原先少发过200块，这二百块是对这些每日照常上班不晚到的职工发放的！这些晚到的职工就无法得到那原本该得的二百块了。由于晚到的职工没有做到“达标”的规范！能够了解为：不晚到才算是达标的！
上边这类叫法不太精确，仅仅用这类叫法让大伙儿再次认知能力全勤奖罢了。你叫它“出勤补助”也是能够的！
立在个性化的视角来讲，大伙儿全是人，谁都是有很有可能有一些特殊情况造成自身不太可能一次也不晚到、不休假。但你即然迟到了，就应当担负晚到以后应当投入的一点点成本。立在管理方法实践活动视角来讲：一码是一码。晚到便是晚到，发生了这类个人行为就应当为这类个人行为承担责任。比如，迟到了很有可能要承担处罚。由于自身做为职工不晚到才算是应当保证的。
对于由于有独特艰难、缘故导致了晚到，那公司、老总、管理人员在别的层面给予协助、适用，那就是另一码事儿。和晚到受惩罚中间并不矛盾！
三、职工爱晚到是个系统软件难题，决不很有可能仅仅靠全勤奖这一个刺激对策来处理！
职工晚到的缘故是繁杂的。有一些是不可抗拒导致的有时候晚到。有一些是企业经营管理对策、晚到的惩罚体制、公司文化、管理人员素养这些缘故导致的。
比如，看见自身的领导干部不看不惯，便是对自身的领导干部不讲道理，有意用晚到的方法来为自己的领导干部添麻烦。总之晚到后遭遇的惩罚不痛不痒，又或是有一些公司压根没有惩罚对策。
又或是是公司的管理人员自身的缘故，造成职工大规模的晚到，总之法不责众！
还可能是公司比较差的运营自然环境、非常低的工资水平、很差的公司文化，造成职工没什么荣誉感、人浮于事这些而致。
因而，发生全勤奖不造成功效的状况，肯定不可以只盯住全勤奖这一个因素来剖析哦！
老鬼上边三点的论述，大伙儿应当大概懂了，全勤奖只有做为管理方法全过程中所应用的一个因素罢了。这肯定并不是鼓励大伙儿不晚到最重要的一个规章制度与鼓励方式。不可以立在管理信息系统的视角对待这个问题、状况，只能让自身爱钻牛角尖的！